Model Pembelajaran & Pengembangan 70-20-10

Ditulis oleh Rocky Valentino

Model 70:20:10 sudah tidak asing lagi bagi para praktisi pelatihan di tempat kerja.  Model pembelajaran ini sudah banyak diterapkan di berbagai perusahaan-perusahaan besar. Model 70:20:10 merupakan model pembelajaran dan pengembangan (ada juga yang menulis 70-20-10 atau 70/20/10) yang menggambarkan secara proposional tentang bagaimana seseorang dapat belajar efektif terhadap suatu hal yang dipelajari dengan tujuan pengembangan diri. Model ini didasarkan pada survei kepada 200 eksekutif untuk melaporkan sendiri bagaimana mereka menilai cara efektif dalam belajar di tempat kerja.  Dalam survei tersebut responden melaporkan kecenderungan pembelajaran efektif yang mereka lakukan sebagai berikut: yaitu 70% dari tugas yang menantang, 20% dari hubungan perkembangan, dan 10% dari kursus dan pelatihan.

Beberapa pendapat menyebutkan bahwa model 70:20:10 merupakan suatu pendekatan yang dikembangkan untuk membantu orang dan organisasi melakukan suatu atau mengetahui suatu hal dengan kecepatan bisnis yang berkembang.  Model 70:20:10 bukan hanya urutan numerik. Bukan pula angka pasti dari peneltian dengan bukti empiris yang ada, namun lebih kepada angka pengingat sebagai model yang dapat dipraktekan oleh orang lain dengan mudah dan cepat. Beberapa perusahaan yang menerapkan model 70:20:10 akan menghasilkan dampak bisnis yang nyata, dengan menyesuaikan fokus organisasi dari hanya mengembangkan solusi pembelajaran formal hingga mengintegrasikan pembelajaran dalam alur kerja dan sumber daya yang dimilikinya.

Dalam pandangan saya, model pembelajaran 70:20:10 adalah cara praktis yang menggambarkan fakta di tempat kerja bahwa seseorang dapat belajar di mana saja, kapan saja, situasi apa saja yang dihadapi dalam sebagian besar dari pekerjaan mereka (70) dan dari orang lain (20) serta sarana formal yang mendukung seperti halnya pembelajaran terstruktur formal di kelas (10). Pembelajaran terstruktur menurut saya masih penting, tetapi hal tersebut bukan satu-satunya cara, atau bahkan cara utama dalam membantu seseorang untuk mencapai tingkat kinerja yang unggul. Dunia kerja yang selalu dinamis akan memberikan dampak signifikan terhadap perubahan cara pandang untuk beradaptasi mempelajari situasinya langsung dilapangan yang dapat menghubungkan kehidupan, pekerjaan, dan pembelajaran secara keberlanjutan. Yang paling penting bahwa tujuan dari model 70:20:10 adalah untuk memperkuat sinergi di antara cara-cara yang memungkinkan sehingga proporsi 70, 20 dan 10 saling memperkuat.

Model 70:20:10 pertama kali diperkenalkan oleh Morgan McCall, Robert Eichinger, dan Michael Lombardo.  Dalam penelitiannya bahwa model pembelajaran yang mereka kembangkan berdasarkan pada kebutuhan pembelajaran dan pengembangan karyawan untuk meningkatkan kompetensi kepemimpinan (leadership).  Model 70:20:10 untuk pembelajaran dan pengembangan pada umumnya digunakan dalam lingkup pelatihan untuk menggambarkan sumber-sumber pembelajaran yang optimal. Model ini menggambarkan bahwa karyawan memperoleh 70% pengetahuan mereka dari pengalaman yang berhubungan dengan pekerjaan “On the Job Learning”, 20% dari interaksi dengan orang lain “Belajar melalui Umpan Balik”, dan 10% dari acara pendidikan formal dan kursus “Pembelajaran Formal”.

Pengalaman langsung (70%) adalah suatu hal yang paling bermanfaat didapatkan bagi karyawan karena memungkinkan mereka untuk menemukan dan memperbaiki pekerjaan mereka, dengan sendirinya meningkatkan keterampilan terkait, membuat keputusan, mengatasi tantangan, dan berinteraksi dengan orang-orang berpengaruh seperti supervisor, manager, dan mentor dalam lingkungan kerja. Mereka juga belajar dari kesalahan mereka dan menerima umpan balik langsung pada kinerja mereka.  Karyawan belajar dari orang lain (20%) melalui berbagai interaksi dan kegiatan yang mencakup pembelajaran sosial, pembinaan, pendampingan, pembelajaran kolaboratif, dan metode interaksi lainnya dengan teman rekan kerja. Kuncinya adalah dorongan dan umpan balik adalah manfaat utama dari pendekatan pembelajaran yang berharga yang karyawan dapatkan. Kemudian hanya 10% dari pengembangan profesional yang secara optimal berasal dari pelatihan ataupun pengajaran di kelas, kursus ataupun pendidikan model tradisional.  Kondisi saat ini biasa dijumpai pada kelas-kelas pelatihan untuk mendapakan sertifikat/si kecakapan kerja.

Lantas bagaimana penerapannya agar efektif? Tentu saja harus didasarkan pada kebutuhan saat ini dan masa depan organisasi. Perlu dilihat kebutuhan pengembangannya untuk ke arah kompetensi bisnis atau strategi bisnis perusahaan jangka Panjang. Jika orientasinya adalah pengembangan jangka panjang maka yang harus dipersiapkan adalah program continuous learning yang terencana.