Leadership Development Training Program

Kepemimpinan (leadership) memiliki peran vital di dalam sebuah organisasi. Peran vital tersebut mencakup peran struktural, peran fungsional dan peran manajerial organisasi. Pentingnya kepemimpinan dalam organisasi menjadi kunci penting dalam peningkatan performa organisasi. Dinamika organisasi dapat bergerak dinamis berdasarkan arahan tujuan yang akan dicapai. Optimalisasi fungsi sumber daya yang dimiliki organisasi dapat diatur sesuai dengan pencapaian kinerja maksimal. Penselarasan visi dan misi organisasi dapat diterapkan kepada seluruh karyawan.

Pengembangan sistem organisasi dapat diarahkan kepada pencapaian kualitas mutu produk/jasa yang dihasilkan. Organisasi yang berorientasi pada kemajuan dan kualitas perlu menekankan peran strategis pada aspek kepemimpinan supaya produktivitas dapat secara optimal tercapai. Kepemimpinan yang efektif mampu memberikan dampak yang sangat besar bagi kemajuan organisasi. Dampak tersebut dapat dilihat dari perubahan peta pembagian tugas untuk timnya sesuai dengan porsinya di bidang masing-masing. Perubahan strategi dalam pencapaian target yang secara realistis dapat dicapai. Perubahan kebijakan sistem mengenai metode kerja yang efektif. Perubahan hubungan intrapersonal dengan orang lain menyangkut komunikasi organisasi dalam peningkatan kualitas sumber daya manusia.

Kepemimpinan struktural telah melahirkan pemimpin-pemimpin yang dianugrahi kelayakan dalam memimpin suatu organisasi/divisi/tim. Memiliki peran struktural yang melekat dalam tugas dan tanggungjawabnya dalam penyelesaian pekerjaan.

Kepemimpinan fungsional telah memberikan dampak positif dalam arah kerja yang dinamis dalam pencapaian kualitas hasil kerja. Arah kerja yang didukung dengan tim yang solid. Tim yang di dalamnya terdapat orang-orang yang potensial dan memiliki motivasi tinggi dalam pencapaian target kerja.

Kepemimpinan manajerial memberikan transformasi pengembangan dalam segala aspek pendukung kesuksesan organisasi. Termasuk di dalamnya adalah strategi sumber daya manusia, strategi manajemen efektif, startegi kebijakan mutu, pemecahan masalah dan pengambilan keputusan, strategi manajemen pengambilan resiko, dan lain-lain.

Bagaimana jika peran kepemimpinan di dalam organisasi belum efektif? Hal ini jelas berdampak pada dinamika pencapaian tujuan organisasi. Dinamika organinasi akan terhambat dengan proses delegasi tugas yang tidak maksimal, komunikasi organisasi yang kurang efektif, pencapaian performa di bawah standar KPI, ide-ide pengembangan kurang didukung, proses mentoring sumber daya manusia tidak sistematis, arah kebijakam mutu tidak mengarah sasaran, dan lain-lain.

Efektivitas kepemimpinan dapat dilihat dari kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi efektivitas dan keberhasilan organisasi (House, 1999).

Ketidakmampuan seorang pemimpin dalam menjalankan peran kepemimpinan secara efektif dapat disebabkan oleh beberapa faktor, diantara role model kepemimpinan yang belum ada, internalisasi gaya kepemimpinan, situasi lingkungan yang dihadapi, pengetahuan akan gaya kepemimpinan efektif, visi & misi kepemimpinan, kemampuan “people management”, dan faktor psikologis kepemimpinan.

Model pengembangan kepemimpinan dapat dilakukan dengan beberapa pendekatan, salah satunya adalah LEADERSHIP DEVELOPMENT TRAINING PROGRAM (LDTP).

Leadership Development Training Program adalah program pengembangan kepemimpinan berbasis kompetensi yang berfokus pada optimalisasi peran diri individu untuk mengembangkan potensi kepemimpinannya secara optimal.

  1. Meningkatkan kapasitas kepemimpinan karyawan sebagai leader, agar peran masing-masing menjadi lebih efektif di dalam kinerja organisasi.
  2. Pengembangan potensi kepemimpinan karir secara sistematis dan optimal.
  3. Peningkatan kompetensi kepemimpinan organisasi.
  4. Menumbuhkan motivasi kepemimpinan.

Apabila di Perusahaan Bapak/Ibu bekerja membutuhkan vendor/provider Leadership Development Training Program untuk pengembangan SDM, silahkan dapat mendiskusikan dengan kami untuk membantu pelaksanaannya. Semoga dapat bekerja sama dan bermitra dengan Perusahaan tempat Bpk/Ibu bekerja. Terima kasih.

Melakukan Analisa Jabatan (Job Analyst)

Di dalam organisasi perusahaan tentu saja memiliki struktur jabatan yang menopang dalam menjalankan roda organisasi. Struktur organisasi diperusahaan merupakan proyeksi dari fungsional SDM dalam menjalankan tugas dan tanggungjawab pekerjaan. Fungsi system tersebut terstandar dalam job deskripsi yang menjadi pedoman karyawan dalam bekerja mencapai target kinerja yang ditentukan.  Job Deskripsi menjadi factor dasar yang sangat penting untuk menggerakkan roda bisnis organisasi dalam mencapai visi & misi jangka panjang.  Namun tidak semua perusahaan memiliki desain organisasi yang jelas dan terukur. Sehingga terkadang masih sering dijumpai standarisasi yang belum optimal, pedoman dan tatanan job yang jelas, masih adanya multi-job pada individu dalam melakukan pekerjaan, sehingga performa dalam bekerja kurang optimal.

Sehingga problem diatas perlu dilakukan Analisa Jabatan kembali untuk mereview, memetakan, mengevaluasi dan menentukan standar yang jelas sebagai pedoman pengelolaan dan pengembangan SDM secara sistematis & terukur.  Analisis jabatan adalah suatu proses untuk mendapatkan keterangan mengenai suatu jenis pekerjaan menggunakan metode yang praktis dan sistematis. Analisis jabatan merupakan deskripsi yang lengkap mengenai jenis pekerjaan yang dimaksud, antara lain kewajiban & tanggungjawab pekerja/karyawan atau perlengkapan-perlengkapan penunjang. Disamping itu dengan adanya desain kerja yang sistematis maka akan membantu para atasan/supervisor melakukan kontrol & monitoring pekerjaan para karyawannya sehingga obyektivitas penilaian pekerjaan menjadi penting. Analisis Jabatan dapat menentukan karakteristik apa yang harus dimiliki oleh seseorang yang ingin memegang jabatan tertentu.

ANALISA JABATAN adalah proses, metode, dan teknik untuk memperoleh, mengolah dan menyusun data menjadi informasi sebuah jabatan yang berguna untuk kepentingan pelaksanaan, pengembangan dan perencanaan organisasi. Kita ambil contoh untuk pelaksanaan, kita membutuhkan anajab untuk membuat uraian pekerjaan. Pengembangan organisasi juga membutuhkan untuk menentukan indikator keberhasilan kerja untuk para karyawan, bahkan perencanaan rekrutmen juga membutuhkan Analisa jabatan.

Hasil dari analisa jabatan tentu saja akan menghasilkan standar deskripsi jabatan, selain itu didapatkan SPESIFIKASI JABATAN yang terukur. Spesifikasi Jabatan (Job Spesification)adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan uraian jabatan, tetapi dapat juga di susun secara terpisah. Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam spesifikasi jabatan adalah:

  1. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja.
  2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan.
  3. Persyaratan fisik dan mental.
  4. Persyaratan umur dan jenis kelamin.
  5. Persyaratan kompetensi jabatan.
  6. Target jabatan (performance goal).

Adapun kegunaan dari kegiatan melakukan analisis jabatan dalam lingkup HROD, adalah:

  1. Pengembangan kriteria pengukuran kesuksesan kerja.
  2. Menetapkan struktur fungsional jabatan.
  3. Evaluasi jabatan.
  4. Pengembangan strategi seleksi karyawan.
  5. Pengembangan metode/prosedur kerja.
  6. Pengembangan alat-alat dan perlengkapan kerja yang lebih efektif.
  7. Pengembangan program training.

Apabila di Perusahaan Bapak/Ibu bekerja membutuhkan vendor/provider konsultan ataupun training Analisa Jabatan untuk pengembangan organisasi, silahkan dapat mendiskusikan dengan kami untuk membantu pelaksanaannya. Semoga dapat bekerja sama dan bermitra dengan Perusahaan tempat Bpk/Ibu bekerja. Terima kasih.

Outbound Team Building Training

Mengapa perlu membangun tim?

Tim adalah sekelompok ataupun sekumpulan orang yang dibentuk untuk mencapai suatu tujuan. Tim dapat bersifat sementara, atau tidak terbatas untuk jangka waktu yang lama. Tim yang efektif didalamnya terdapat peran dan dinamika yang positif untuk mencapai suatu tujuan. Pada sebuah tim tentu saja tidak lepas dari orang-orang yang berbagi tanggung jawab, bekerja menjalan aturan main/instruksi, terdapat unsur-unsur bakat, pengetahuan, dan pengalaman kolektif yang dibawa oleh masing-masing anggota tim. Oleh karena itu maka diperlukan keterpaduan tim dengan komponen di dalamnya yang dapat menyatu untuk mencapai satu tujuan bersama.

Tim yang efektif dan solid?

Merupakan model pelatihan dengan media alam terbuka sebagai pendekatan yang praktis dalam menumbuhkan kohesivitas tim di dalam kelompok maupun organisasi. Pendekatan outbound secara praktis telah banyak dimanfaatkan oleh organisasi maupun perusahaan perusahaan sebagai media pengembangan SDM sebagai bagian dari optiimalisasi diri. Model outbound sangat praktis diterapkan untuk kalangan personal maupun untuk pengembangan organisasi. Hal tersebut disesuaikan dengan ranah kebutuhan. Seperti yang diungkapkan dalam Ancok (2003), model pengembangan SDM melalui pendekatan outbound sangat komprehensif dalam simulasi berbagai aspek, diantaranya:

  1. Metode outbound adalah sebuah simulasi kehidupan yang komplek yang dibuat menjadi sederhana.
  2. Metode outbound management training (OMT) menggunakan pendekatan metode belajar melalui pengalaman (experimental learning).
  3. Metode OMT didesain dengan konsep kegembiraan, dan kesenangan dalam menjalankan aktifitas ini. Model pelatihan yang fun, namun adanya pemaknaan dalam aplikasi pengembangan diri maupun konteks dunia kerja.

Target Kompetensi Tim

  1. Pembentukan tim
  2. Pengenalan anggota tim
  3. Menentukan tujuan/target tim
  4. Mengelola dinamika tim
  5. Pemecahan masalah
  6. Menciptakan tim yang kompetitif
  7. Elaborasi tim

Dengan didukung oleh profesional psikolog industri dan organisasi, kami selalu berperan sebagai partner strategis dalam penyelarasan dan pengembangan SDM secara struktural, obyektif dan dinamis berbasis kompetensi dalam melejitkan potensi SDM untuk kemajuan organisasi di masa mendatang.

Apabila di Perusahaan Bapak/Ibu bekerja membutuhkan vendor/provider Outbound Team Building Training untuk pengembangan SDM, silahkan dapat mendiskusikan dengan kami untuk membantu pelaksanaannya. Semoga dapat bekerja sama dan bermitra dengan Perusahaan tempat Bpk/Ibu bekerja. Terima kasih.

Model Pembelajaran & Pengembangan 70-20-10

Ditulis oleh Rocky Valentino

Model 70:20:10 sudah tidak asing lagi bagi para praktisi pelatihan di tempat kerja.  Model pembelajaran ini sudah banyak diterapkan di berbagai perusahaan-perusahaan besar. Model 70:20:10 merupakan model pembelajaran dan pengembangan (ada juga yang menulis 70-20-10 atau 70/20/10) yang menggambarkan secara proposional tentang bagaimana seseorang dapat belajar efektif terhadap suatu hal yang dipelajari dengan tujuan pengembangan diri. Model ini didasarkan pada survei kepada 200 eksekutif untuk melaporkan sendiri bagaimana mereka menilai cara efektif dalam belajar di tempat kerja.  Dalam survei tersebut responden melaporkan kecenderungan pembelajaran efektif yang mereka lakukan sebagai berikut: yaitu 70% dari tugas yang menantang, 20% dari hubungan perkembangan, dan 10% dari kursus dan pelatihan.

Beberapa pendapat menyebutkan bahwa model 70:20:10 merupakan suatu pendekatan yang dikembangkan untuk membantu orang dan organisasi melakukan suatu atau mengetahui suatu hal dengan kecepatan bisnis yang berkembang.  Model 70:20:10 bukan hanya urutan numerik. Bukan pula angka pasti dari peneltian dengan bukti empiris yang ada, namun lebih kepada angka pengingat sebagai model yang dapat dipraktekan oleh orang lain dengan mudah dan cepat. Beberapa perusahaan yang menerapkan model 70:20:10 akan menghasilkan dampak bisnis yang nyata, dengan menyesuaikan fokus organisasi dari hanya mengembangkan solusi pembelajaran formal hingga mengintegrasikan pembelajaran dalam alur kerja dan sumber daya yang dimilikinya.

Dalam pandangan saya, model pembelajaran 70:20:10 adalah cara praktis yang menggambarkan fakta di tempat kerja bahwa seseorang dapat belajar di mana saja, kapan saja, situasi apa saja yang dihadapi dalam sebagian besar dari pekerjaan mereka (70) dan dari orang lain (20) serta sarana formal yang mendukung seperti halnya pembelajaran terstruktur formal di kelas (10). Pembelajaran terstruktur menurut saya masih penting, tetapi hal tersebut bukan satu-satunya cara, atau bahkan cara utama dalam membantu seseorang untuk mencapai tingkat kinerja yang unggul. Dunia kerja yang selalu dinamis akan memberikan dampak signifikan terhadap perubahan cara pandang untuk beradaptasi mempelajari situasinya langsung dilapangan yang dapat menghubungkan kehidupan, pekerjaan, dan pembelajaran secara keberlanjutan. Yang paling penting bahwa tujuan dari model 70:20:10 adalah untuk memperkuat sinergi di antara cara-cara yang memungkinkan sehingga proporsi 70, 20 dan 10 saling memperkuat.

Model 70:20:10 pertama kali diperkenalkan oleh Morgan McCall, Robert Eichinger, dan Michael Lombardo.  Dalam penelitiannya bahwa model pembelajaran yang mereka kembangkan berdasarkan pada kebutuhan pembelajaran dan pengembangan karyawan untuk meningkatkan kompetensi kepemimpinan (leadership).  Model 70:20:10 untuk pembelajaran dan pengembangan pada umumnya digunakan dalam lingkup pelatihan untuk menggambarkan sumber-sumber pembelajaran yang optimal. Model ini menggambarkan bahwa karyawan memperoleh 70% pengetahuan mereka dari pengalaman yang berhubungan dengan pekerjaan “On the Job Learning”, 20% dari interaksi dengan orang lain “Belajar melalui Umpan Balik”, dan 10% dari acara pendidikan formal dan kursus “Pembelajaran Formal”.

Pengalaman langsung (70%) adalah suatu hal yang paling bermanfaat didapatkan bagi karyawan karena memungkinkan mereka untuk menemukan dan memperbaiki pekerjaan mereka, dengan sendirinya meningkatkan keterampilan terkait, membuat keputusan, mengatasi tantangan, dan berinteraksi dengan orang-orang berpengaruh seperti supervisor, manager, dan mentor dalam lingkungan kerja. Mereka juga belajar dari kesalahan mereka dan menerima umpan balik langsung pada kinerja mereka.  Karyawan belajar dari orang lain (20%) melalui berbagai interaksi dan kegiatan yang mencakup pembelajaran sosial, pembinaan, pendampingan, pembelajaran kolaboratif, dan metode interaksi lainnya dengan teman rekan kerja. Kuncinya adalah dorongan dan umpan balik adalah manfaat utama dari pendekatan pembelajaran yang berharga yang karyawan dapatkan. Kemudian hanya 10% dari pengembangan profesional yang secara optimal berasal dari pelatihan ataupun pengajaran di kelas, kursus ataupun pendidikan model tradisional.  Kondisi saat ini biasa dijumpai pada kelas-kelas pelatihan untuk mendapakan sertifikat/si kecakapan kerja.

Lantas bagaimana penerapannya agar efektif? Tentu saja harus didasarkan pada kebutuhan saat ini dan masa depan organisasi. Perlu dilihat kebutuhan pengembangannya untuk ke arah kompetensi bisnis atau strategi bisnis perusahaan jangka Panjang. Jika orientasinya adalah pengembangan jangka panjang maka yang harus dipersiapkan adalah program continuous learning yang terencana.

Pentingnya Program Pelatihan Karyawan Bagi Perusahaan

Salah satu fungsi Human Resources (HR) adalah pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan yang dimaksud adalah suatu proses perencanaan dan pengembangan kompetensi karyawan secara sistematis sesuai dengan jenjang kualifikasi jabatan di dalam organisasi perusahaan.

Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi tingkat  optimalisasi  karyawan  di  tempat  kerja. Diantaranya seperti kompetensi, kemampuan skill, produktivitas, motivasi, karakter, sikap kerja, relasi, komitmen dan loyalitas. Faktor-faktor tersebut dapat dikembangkan  secara  signifikan oleh  masing-masing individu secara  komprehensif di  dalam  dirinya. Individu memiliki potensi  diri  yang  dapat dilejitkan sesuai dengan kebutuhan jabatan di dalam organisasi.   Namun seringkali dijumpai adanya GAP yang   tidak relevan dengan fasilitas penunjang yang ada di organisiasi.   Oleh karena itu organisasi dapat memberikan rancangan program yang sistematis untuk membantu peningkatan kompetensi karyawannya guna meningkatkan produktifitas dalam bekerja.

Terdapat beberapa alasan mengapa pedekatan model training harus dilakukan, terutama oleh organisasi. Pertama, organisasi merupakan media yang paling berkepentingan terhadap performansi  anak  buah.  Kedua, fungsi  organisasi  yang  dianggap  paling  tahu  mengenai dinamika psikologis anak buah berkaitan dengan pelaksanaan tugas. Ketiga, kegiatan traning juga dapat dimanfaatkan oleh atasan bukan saja hanya untuk tujuan kuratif, tetapi juga dapat digunakan untuk tujuan pengembangan bawahan. Misalnya untuk memotivasi bawahan agar dapat berprestasi lebih baik atau untuk menciptakan suasana psikologis yang kondusif agar bawahan betah.

Pelatihan adalah metode sistematis dalam pengembangan SDM mencakup aspek knowledge,  skill,  dan  attitude  (KSA). Pelatihan sebagai proses pendidikan jangka pendek  yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis untuk tujuan tertentu.  Salah satu model intervensi untuk peningkatan efektivitas human process, salah satunya dapat menggunakan model intervensi berupa pelatihan dan pengembangan.  Ditambahkan bahwa pelatihan merupakan bentuk intervensi yang dapat digunakan dari hasil diagnosa asesmen  kebutuhan untuk meningkatkan performa individu dan organisasi.

Pelatihan yang efektif harus berdasarkan pada analisa kebutuhan pelatihan. Pelatihan adalah suatu program yang terpadu, sistemik dan tepat   yang   dapat   diimplementasikan   bersama-sama   bagi   seluruh karyawan, dapat meningkatkan kinerja  karyawan  di  perusahaan  terkait perilaku. Suatu  program  pelatihan berjalan efektif dan sistematis apabila sesuai dengan kebutuhan perusahaan untuk diterapkan secara menyeluruh dengan keterlibatan elemen di dalamnya.