Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

Ditulis oleh Rocky Valentino

Sesuai dengan dasar hukum UU No. 1  tahun 1970 menjelaskan bahwa keselamatan dan kesehatan kerja (K3) adalah upaya-upaya praktis untuk memberikan jaminan keselamatan dan meningkatkan derajat kesehatan para pekerja debgan cara pencegahan kecelakaan dan penyakit akibat kerja, pengendalian bahaya di tempat kerja, promosi kesehatan, pengobatan, dan rehabilitasi.

Bidang K3 merupakan studi praktis yang berkaitan dengan implementasi sistem manajemen suatu perusahaan. Didalam UU No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan juga diatur tentang jaminan keselamatan & kesehatan kerja bagi seluruh karyawan yang bekerja. Namun pada kenyataannya masih banyak dijumpai perusahaan-perusahaan yang kurang memperhatikan tentang faktor keselamatan & kesehatan kerja, sehingga sering dijumpai kasus-kasus kecelakaan kerja yang merugikan pihak karyawan. Menurut data yang dituliskan oleh media online pos kota tercatat bahwa kasus kecelakaan kerja masih relatif tinggi, yakni mencapai 88.492 kasus (www.poskota.co.id/05/10/10). Kondisi tersebut tentu saja masih memprihatinkan mengingat hal tersebut bertolak belakang dengan visi & misi pemerintah mengenai jaminan keselamatan & kecelakaan kerja.  Kasus-kasus kecelakaan kerja yang sering dijumpai yakni bidang industri, konstruksi, pertambangan, dan sisanya disektor lainnya. Kasus kecelakaan kerja yang masih hangat dibicarakan adalah kasus kecelakaan tabrakan kereta api Senja Utama dengan Kereta Argo yang terjadi pemalang menyebabkan korban meninggal dunia. Akan tetapi yang patut disayangkan mengenai hasil investigasi awal yang menyebutkan bahwa faktor penyebab kecelakaan kerja karena “human error“. Sebetulnya masih perlu banyak dikaji dan dilakukan analisa yang detail untuk mengidentifikasi kecelakaan kereta api tersebut dari dari data kronologis, serta data sekunder mengenai sistem kerja, peralatan, teknologi, material-material disekitar, kesehatan, dan lain sebagainya, supaya ditemukan suatu preventif akan solusi untuk dilakukan perbaikan, bukan hanya sekedar menyelesaikan maslah yang saat itu muncul dan hilang (selesai).  

Implementasi mengenai keselamatan & kesehatan kerja secara praktis dirancang melalui suatu sistem yang dinamakan dengan Sistem Manajemen Keselamatan & Kesehatan Kerja (SM-K3) atau dalam paradigma modern dikenal dengan istilah “HSE / SHE ” (Health Safety & Environment). Setiap perusahaan idealnya wajib menerapkan sistem manajemen K3 yang terintegrasi dan sistematis untuk menjamin faktor resiko terhadap keselamatan & kesehatan di lingkungan kerja. Penerapan sistem manajemen K3 dimulai dari:

Pembentukan komitmen

Komitmen merupakan modal utama dalam penerapan K3 secara riil mengenai arti penting keselamatan & kesehatan kerja. Pembentukan komitmen tentang arti pentingnya K3 harus dimulai dari level TOP MANAGEMENT supaya penerapan sistem K3 berjalan efektif dan optimal.  Sesuai dengan UU No 1 tahun 1970 dijelaskan bahwa unsur pimpinan (direktur) bertanggungjawab untuk melaksanakan keselamatan & kesehatan kerja. Unsur pimpinan inilah yang nantinya diharapkan mampu membuat kebijakan-kebijakan yang positif tentang K3 dan mampu menggerakan aspek-aspek penunjang/fasiltas sampai dengan karyawan-karyawan level bawah untuk menjalankan fungsi K3 untuk mencapai “ZERO ACCIDENT”

Perencanaan

Perencanaan disini dimaksudkan sebagai dasar penerapan program kerja K3 yang nantinya akan dilaksanakan secara menyeluruh oleh seluruh karyawan. Dalam menentukan program kerja K3, idealnya komite K3 melakukan assessment di area kerja mengenai maslah-masalah K3 di perusahaan tersebut. Cara mudah biasanya menggunakan teknik.tools berupa HIRARC (High Identification Risk Assessment & Risk Control), yaitu suatu cara/teknik mengidentifikasi potensi-potensi bahaya yang kemungkinan bisa menimbulkan kecelakaan kerja/penyakit kerja dan melakukan langkah penanggulangan sebagai kontrol/preventif. Dapat dilakukan dengan identifikasi potensi, penilaian faktor resiko dan pengendalian faktor resiko.

Pengorganisasian

Bentuk komitmen dari pimpinan perusahaan selain melalui kebijakan tertulis, dapat juga memfasilitasi pembentukan komite K3 yang khusus menangani permasalahan K3 yang terdiri dari berbagai wakil dari divisi yang terlibat sesuai dengan kompetensinya masing-masing.  

Selain itu yang paling penting untuk menggerakan orhganisasi/komite K3 tersebut diperlukan seorang “ahli K3” yaitu seseorang yang berkompeten di bidang K3 yang telah tersertifikasi sebagai ahli K3.  Mengapa demikian? karena dala penerapan program kerja serta aktivitas-aktivitas K3 tidak bisa lepas dari visi dan misi ahli K3 tersebut yang mampu menggerakan jalannya oranisasi kerja. Efektivitas komite K3 tentu saja diperhitungkan dari penerapan program-program K3 yang tersistematis dan mendapatkan support dari seluruh level karyawan.

Penerapan

Penerapan K3 tentu saja berkaitan dengan pelaksanaan aktivitas program-program kerja K3 secara optimal.  Harus disertai evidence serta bukti-bukti lapangan mengenai penerpan program kerja tersebut.  Contoh program kerja yang bisa dilakukan yaitu semacam safety campaign, safety sign, safety training, safety talk, safety for visitor, safety for contractor, simulasi & evakuasi, safety alert, dll.

Pengendalian

Setiap penerapan program-program K3 harus dilakukan pelaporan sebagai bukti evidence sehingga dapat dipertanggungjawabkan dan dapat dilakukan perbaikan secara bertahap.  Pelaporan K3 harus disusun secara rapi sebagai penunjang administrasi K3 yang terintegrasi.

Evaluasi

Proses evaluasi memang sangat diperlukan sebagai bentuk pengukuran efektivitas program/penerapan K3 sudah sedemikian efektif atau belum. Secara praktis biasanya dibentuk suati tim auditor untuk melakukan audit dan verifikasi mengenai penerapan yang dijalankan mengenai sistem manajemen K3.

Pentingnya Perusahaan Melakukan Pengembangan Organisasi

Organizational development (OD) merupakan sebuah metode atau pendekatan yang dilakukan untuk proses pengembangan organisasi yang terencana, sistematis dan berkesinambungan. Dunia bisnis adalah sebuah service company yang bergerak dalam bisnis multi-konsumen. Persaingan bisnis  ke  depan  tidak  hanya  berorientasi pada keunggulan kualitas produk yang dihasilkan, namun harus dibarengi dengan kualitas pelayanan untuk memenuhi ekspektasi konsumen yang terus meningkat seiring dengan perkembangan budaya, tingkat kebutuhan, dan kemajuan teknologi.

Strategi yang digunakan oleh perusahaan maju saat ini adalah menomorsatukan pelayanan untuk menarik minat konsumen maupun stakeholder lainnya karena pelayanan yang baik merupakan kunci penting dalam mencapai kesuksesan kompetisi bisnis global di masa mendatang. Kinerja organisasi yang maksimal tentunya berangkat dari SDM yang berkualitas, perangkat sistem  di  dalamnya, culture serta teknologi yang mendukung. peran organisasi menjadi faktor yang paling signifikan dalam menciptakan keunggulan yang kompetitif, dalam hal ini kinerja karyawan dapat menjalankan atau menghancurkan setiap strategi organisasi.

Melihat pentingnya fungsi pengembangan organisasi, maka HR/OD  perusahaan dapat melakukan analisa dan perancangan intervensi berdasarkan optimalisasi efektivitas organisasi , antara lain:

  1. Assessmen level organisasi, yaitu melihat efektivitas organisasi untuk pengembangan yang terarah sesuai dari kebutuhan – sumber daya – development – perancangan program intervensi organisasi – output
  2. Assessmen  level  kelompok,  yaitu  melihat  efektifitas  tim  dalam  mencapai  tujuan organisasi untuk pengembangan tim yang terarah sesuai dari kebutuhan – sumber daya – development – perancangan program intervensi organisasi – output
  3. Assessmen level individu, yaitu melihat efektifitas peran individu (staffing) dalam pencapaian tujuan organisasi mencakup resources, system, personality, culture, development, dan lain-lain untuk menciptakan dinamika kelompok dan organisasi secara optimal. Pengembangan individu sesuai dengan kebutuhan – sumber daya – development – perancangan program intervensi organisasi –output.

Pentingnya Program Pelatihan Karyawan Bagi Perusahaan

Salah satu fungsi Human Resources (HR) adalah pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan yang dimaksud adalah suatu proses perencanaan dan pengembangan kompetensi karyawan secara sistematis sesuai dengan jenjang kualifikasi jabatan di dalam organisasi perusahaan.

Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi tingkat  optimalisasi  karyawan  di  tempat  kerja. Diantaranya seperti kompetensi, kemampuan skill, produktivitas, motivasi, karakter, sikap kerja, relasi, komitmen dan loyalitas. Faktor-faktor tersebut dapat dikembangkan  secara  signifikan oleh  masing-masing individu secara  komprehensif di  dalam  dirinya. Individu memiliki potensi  diri  yang  dapat dilejitkan sesuai dengan kebutuhan jabatan di dalam organisasi.   Namun seringkali dijumpai adanya GAP yang   tidak relevan dengan fasilitas penunjang yang ada di organisiasi.   Oleh karena itu organisasi dapat memberikan rancangan program yang sistematis untuk membantu peningkatan kompetensi karyawannya guna meningkatkan produktifitas dalam bekerja.

Terdapat beberapa alasan mengapa pedekatan model training harus dilakukan, terutama oleh organisasi. Pertama, organisasi merupakan media yang paling berkepentingan terhadap performansi  anak  buah.  Kedua, fungsi  organisasi  yang  dianggap  paling  tahu  mengenai dinamika psikologis anak buah berkaitan dengan pelaksanaan tugas. Ketiga, kegiatan traning juga dapat dimanfaatkan oleh atasan bukan saja hanya untuk tujuan kuratif, tetapi juga dapat digunakan untuk tujuan pengembangan bawahan. Misalnya untuk memotivasi bawahan agar dapat berprestasi lebih baik atau untuk menciptakan suasana psikologis yang kondusif agar bawahan betah.

Pelatihan adalah metode sistematis dalam pengembangan SDM mencakup aspek knowledge,  skill,  dan  attitude  (KSA). Pelatihan sebagai proses pendidikan jangka pendek  yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis untuk tujuan tertentu.  Salah satu model intervensi untuk peningkatan efektivitas human process, salah satunya dapat menggunakan model intervensi berupa pelatihan dan pengembangan.  Ditambahkan bahwa pelatihan merupakan bentuk intervensi yang dapat digunakan dari hasil diagnosa asesmen  kebutuhan untuk meningkatkan performa individu dan organisasi.

Pelatihan yang efektif harus berdasarkan pada analisa kebutuhan pelatihan. Pelatihan adalah suatu program yang terpadu, sistemik dan tepat   yang   dapat   diimplementasikan   bersama-sama   bagi   seluruh karyawan, dapat meningkatkan kinerja  karyawan  di  perusahaan  terkait perilaku. Suatu  program  pelatihan berjalan efektif dan sistematis apabila sesuai dengan kebutuhan perusahaan untuk diterapkan secara menyeluruh dengan keterlibatan elemen di dalamnya.

Pentingnya Perusahaan Melakukan Asessment Center

Optimalisasi organisasi dipengaruhi oleh peran manajemen SDM dalam pencapaian efektifitas dan pencapaian kinerja. Peran fungsional manajemen SDM, menurut Mathis & Jackson (2000) berfokus pada produktivitas, kualitas dan pelayanan. Pengembangan kompetensi karyawan menjadi tanggungjawab organisasi dalam menjalankan ketiga fungsi pilar mencakup produktivitas, kualitas dan pelayanan.   Organisasi memiliki tanggungjawab formal dalam pengembangan kompetensi para karyawannya.

Pengembangan karyawan di dalam organisasi sebagai sarana pengembangan kompetensi.  Munandar (2004) mengungkapkan bahwa salah satu media yang dapat dilakukan untuk penemukenalan (identification) dari tenaga kerja yang memiliki potensi manajemen pada permulaan dini dari karier mereka adalah melalui penaksiran potensi. Penaksiran potensi atau istilahnya potential review  atau  biasa juga  disebut dengan  assessment center  merupakan proses  sistematis  untuk  menilai  ketrampilan,  pengetahuan dan  kemampuan individu  yang dianggap prediktor bagi keberhasilan kinerja yang optimal.

Assessment Center (AC) adalah suatu metode pengukuran kompetensi individu/karyawan yang berbasis kompetensi. Assessment Center merupakan suatu metodologi untuk mengukur, menilai atau mengevaluasi perilaku individu dalam pekerjaan sehingga hasil dari proses Assessment Center dapat digunakan dalam strategi pengembangan SDM dalam suatu organisasi.

Potential review menurut Munandar (2003: 72) diperlukan sebagai media pengembangan pribadi seseorang agar membantu karyawan untuk mengenali kemampuan-kemampuan mereka. Disamping  itu  juga  dapat  membantu  mereka  untuk  meningkatkan kemampuan- kemampuan tersebut.  Oleh karena itu pelaksanaan potential review terhadap karyawan perlu dilakukan untuk mengukur dan memberikan saran pengembangan yang terarah sesuai dengan tujuan perusahaan.

Optimalisasi Sistem HR di Perusahaan

Kunci keberhasilan perusahaan adalah kemampuan untuk mengatur, mengembangkan, & memelihara sumber daya manusia sebagai aset. Manajemen sumber daya manusia adalah proses pengelolaan Sumber Daya Manusia sebagai aset dengan tujuan utama untuk mencapai visi & misi perusahaan secara optimal.

Keberhasilan HRD dalam mengoptimalkan peran human capital di dalam perusahaan adalah mampu melihat fungsi Sumber Daya Manusia, proses & prosedur  pengelolaan sumber  daya  manusia  yang dijalankan dengan efektif, teratur, dan sistematis.  Keteraturan sistem HRMS menjadi modal dasar dalam aplikasi fungsi HR di dalam perusahaan.

Dalam penerapan sistem HR secara optimal, maka hal-hal yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam melakukan optimalisasi fungsi HR diantaranya: melakukan penyusunan SOP HR, analisa jabatan (Anajab), menyusun job deskripsi, penetapan dan penyusunan kamus kompetensi jabatan (KKJ), penerapan sistem penilaian kinerja berbasis KPI (Key Performance Indicator), melakukan training need analysis (TNA), penyusunan sistem remunerasi, penerapan rekrutmen berbasis manajemen talenta, penerapan harmonisasi hubungan industrial.